계약직 → 무기계약 전환 판례 논리 요약
계약직 근로자의 계약만료 사건에서
노동위원회와 법원이 가장 중요하게 보는 것은
“무기계약으로 전환되었는지” 또는 “계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지”입니다.
아래 논리는 실제 판례에서 반복적으로 인정된 기준을
실무용으로 압축 정리한 것입니다.
1. 형식보다 실질이 우선한다 (가장 중요한 원칙)
판례는 근로계약서를 어떻게 썼는지보다
실제로 어떤 방식으로 근로관계가 운영되었는지를 더 중요하게 봅니다.
- 계약서에 ‘기간제’라고 적혀 있어도
- 실제 운영이 상시·지속적 근로라면
👉 형식은 기간제, 실질은 무기계약으로 판단될 수 있습니다.
2. 반복 갱신은 무기계약 전환의 가장 강력한 근거
다수 판례는 다음과 같은 경우
무기계약 또는 최소한 갱신기대권을 인정합니다.
- 동일 업무로 2회 이상 계약 갱신
- 갱신 과정에서 형식적인 계약서만 다시 작성
- 갱신 거절 사유에 대한 설명이 없었던 경우
👉 “갱신이 관행처럼 이루어졌다면,
근로자는 계속 근무를 기대하는 것이 자연스럽다”는 논리입니다.
3. 사용자의 언행이 기대권을 형성한다
판례는 사용자의 말과 행동도 중요한 판단 요소로 봅니다.
기대권을 인정한 대표적 정황
- “앞으로도 계속 같이 일하자”
- “다음 프로젝트도 맡아달라”
- 장기 계획·연간 목표에 포함
- 계약 만료 이후 일정까지 업무 배정
👉 이러한 언행이 있었다면
근로자의 갱신 기대는 합리적이라고 판단합니다.
4. 업무의 상시·지속성은 핵심 판단 요소
다음 요건이 충족되면
기간제 근로자로 보기 어렵다는 판례가 많습니다.
- 업무가 일시적·한시적이지 않음
- 정규직과 동일 또는 유사한 업무 수행
- 특정 프로젝트 종료와 무관
👉 “계약기간은 있었지만,
업무 자체는 계속 존재했다”는 점이 중요합니다.
5. 갱신 거절에는 ‘합리적 이유’가 필요하다
판례는 다음과 같이 봅니다.
갱신기대권이 형성된 경우,
사용자는 계약 갱신을 거절할
합리적이고 객관적인 이유를 제시해야 한다.
합리적 이유로 인정되지 않는 예
- 막연한 경영 사정
- 조직 분위기
- 계약직이라서
- 주관적 평가
👉 이유가 없다면
계약만료 = 부당해고로 판단될 수 있습니다.
6. 계약만료 후 대체 인력 채용은 결정적
판례상 매우 치명적인 정황입니다.
- 계약 종료 직후 동일 업무 채용
- 외주·파견으로 업무 유지
- 기존 인력에게 업무 전가
👉 이는 “계약 종료의 필요성 자체가 없었다”는 증거로 작용합니다.
7. 무기계약 전환이 직접 인정되지 않아도 ‘갱신기대권’은 인정된다
중요한 포인트는 이것입니다.
- 무기계약 전환 ❌ → 패소 ❌
- 갱신기대권 인정 ⭕ → 부당해고 인정 ⭕
즉,
무기계약까지 가지 않더라도
계약만료가 부당해고로 뒤집히는 경우가 매우 많습니다.
판례 논리 한 줄 요약
- 형식보다 실질
- 반복 갱신 + 동일 업무 = 기대권
- 기대권이 있으면 갱신 거절은 해고
- 해고에는 정당한 이유가 필요
실무에서 가장 강력한 문장
“계약직이었지만, 계약이 종료될 것이라고는
합리적으로 예상할 수 없는 근로관계였습니다.”
이 문장은
노동위원회·법원 판례 논리를 그대로 압축한 문장입니다.