노동위원회 실제 인정 사례 | 부당해고 판정
“이런 해고, 거의 대부분 부당해고로 인정됩니다”
사례 1. 권고사직 거부 후 해고
사건 개요
회사는 경영상 이유를 들어 근로자에게 권고사직을 제안했다.
근로자가 이를 거부하자 며칠 뒤 “조직에 맞지 않는다”는 이유로 해고 통보를 했다.
회사 주장
- 조직 분위기를 해친다
- 경영상 구조조정이 불가피했다
노동위원회 판단
- 권고사직 거부 직후 해고는 보복성 해고로 볼 여지 큼
- 객관적인 경영상 해고 요건 미충족
- 해고 회피 노력 없음
결론: 부당해고 인정
권고사직을 거부했다는 이유로 한
해고는 정당화되기 어렵다.
사례 2. 저성과자 능력 부족 해고
사건 개요
회사는 근로자의 실적이 저조하다는 이유로 해고했으나,
사전 경고나 교육, 개선 기회는 제공하지 않았다.
회사 주장
- 성과가 지속적으로 낮았다
- 회사에 손해를 끼쳤다
노동위원회 판단
- 저성과 해고는 엄격한 요건 필요
- 단계적 조치 없이 해고는 위법
- 객관적 평가 기준 불명확
결론: 부당해고 인정
저성과자 해고는 최후의 수단이어야 한다.
사례 3. 말로만 해고 통보
사건 개요
대표가 회의 중 “내일부터 나오지 마라”고 말로 해고를 통보했고,
서면 통지는 없었다.
회사 주장
- 긴급한 상황이었다
- 구두 통보도 효력이 있다
노동위원회 판단
- 해고는 반드시 서면 통지 필요
- 절차 위반만으로도 부당해고 성립
결론: 부당해고 인정
서면 통지 없는 해고는 사유와 무관하게 부당해고다.
사례 4. 계약직 계약 종료
사건 개요
1년 단위로 3차례 계약이 갱신된 근로자에게
회사에서 갑자기 계약 종료를 통보했다.
회사 주장
- 계약 기간 만료일 뿐 해고가 아니다
노동위원회 판단
- 반복 갱신으로 갱신 기대권 형성
- 합리적 이유 없는 갱신 거절은 해고에 해당
결론: 부당해고 인정
계약직도 계속 근무 기대가 있으면 보호 대상이다.
사례 5. 수습·시용 기간 중 해고
사건 개요
입사 2개월 차 수습 직원에게 “업무에 맞지 않는다”는 이유로 해고 통보.
회사 주장
- 수습 기간이므로 자유로운 해고 가능
노동위원회 판단
- 수습·시용도 근로자 지위 인정
- 평가 기준과 사유 불명확
- 개선 기회 없음
결론: 부당해고 인정
수습이라고 마음대로 자를 수는 없다.
사례 6. 육아휴직 복귀 후 해고
사건 개요
육아휴직 후 복귀한 근로자를 한 달 만에 해고.
회사 주장
- 업무 공백으로 조직 운영에 부담
- 대체 인력과의 충돌
노동위원회 판단
- 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우
- 사회통념상 용인 불가
결론: 부당해고 인정
육아휴직 이후 해고는 매우 엄격하게 판단된다.
사례 7. 내부 문제 제기 후 해고
사건 개요
근로자가 회사의 불법·부당 관행을 내부 메일로 문제 제기한 후 해고됨.
회사 주장
- 조직 질서 문란
- 상급자 명예 훼손
노동위원회 판단
- 공익적 문제 제기
- 보복성 해고로 판단
결론: 부당해고 인정
문제 제기는 해고 사유가 될 수 없다.
노동위원회가 공통적으로 보는 핵심 기준
- 해고 사유의 객관성
- 절차 준수 여부 (서면 통지, 해고예고)
- 해고가 최후의 수단이었는지
- 보복성·시기적 개연성
마무리
위 사례 중 하나라도 해당된다면,
당신의 해고는 부당해고일 가능성이 매우 높습니다.
부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내만 가능합니다.
부당해고는 기준의 싸움입니다.
기준을 아는 사람이 이깁니다.